MAKALAH
PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN DASAR TENAGA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS SDM
Disusun untuk memenuhi Tugas Mata kuliah Ekonomi Manajerial
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GALUH CIAMIS
2020
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang berkat hidayah dan Inayah-Nya laporan ini dapat selesai. Adapun pembahasan pada makalah ini yaitu tentang, “Pengaruh Pendidikan dan Latihan Dasar Tenaga Kerja Terhadap Produktifitas Sumber Daya Manusia (SDM)”. Makalah ini disusun untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Ekonomi Manajerial.
Harapan penulis, semoga makalah ini turut memberikan sumbangan yang berharga, dalam upaya meningkatkan proses pembelajaran di kelas yang kondusif sehingga menampakan adanya perubahan dalam proses belajar mengajar.
Untuk itu, segala tegur sapa, kritik dan saran yang bersifat konstruktif akan sangat dihargai dalam rangka peningkatan laporan ini dimasa yang akan datang. Semoga Allah SWT selalu memberikan taufiq dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin.
Ciamis, Januari 2020
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................................... i
DAFTAR ISI............................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah.............................................................................. 2
1.3. Tujuan................................................................................................. 2
1.4. Kegunaan............................................................................................ 2
BAB II KAJIAN TEORI............................................................................................ 3
2.1. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan............................................. 3
BAB III PEMBAHASAN............................................................................................ 6
3.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM................................ 6
3.2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM....................................... 9
3.3. Peranan Pendidikan Dalam Pengembangan SDM............................. 24
3.4. Peranan Pelatihan Dalam Pengembangan SDM................................ 26
BAB IV PENUTUP................................................................................................... 29
4.1. Kesimpulan......................................................................................... 29
4.2. Saran................................................................................................... 31
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................... 32
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan bisnis saat ini menjadi sangat ketat dengan ancaman persaingan global dan kondisi ekonomi yang tidak menentu. Hal ini membuat para pelaku usaha lebih intens dalam peningkatan kualitas produk. Teknologi modern, modal yang cukup, dan bahan baku yang bermutu menjadi salahsatu faktor penunjang dalam kegiatan produksi. Namun semua faktor tersebut tidak akan berjalan dengan baik tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang memadai.
Adam Smith mengungkapkan bahwa alokasi sumber daya manusia yang efektif adalah pemula pertumbuhan ekonomi. Setelah ekonomi tumbuh, akumulasi modal (fisik) baru mulai dibutuhkan untuk menjaga agar tetap tumbuh. Hal senada juga dinyatakan oleh Ibn Khaldun yakni faktor produksi yang utama adalah tenaga kerja manusia, “laba (produksi) adalah nilai utama yang dicapai dari tenaga kerja manusia”.
Peningkatan kualitas, efisiensi dan efektifitas tidak hanya tergantung pada teknologi mesin-mesin modern, modal yang cukup dan adanya bahan baku yang bermutu saja. Namun semua faktor tersebut tidak akan terjadi apa-apa tanpa adanya dukungan dari sumber daya manusia yang baik dan bisa mengembangkan kemampuan dan keahlian mereka serta dapat menunjukkannya dalam peningkatan grafik produktivitas kerja.
Suatu usaha yang dijalankan dengan modal alam dan teknologi modern sekalipun, tidak akan berhasil menyediakan barang dan jasa tanpa adanya manusia sebagai sumber daya yang menggerakkan segala aktifitas didalamnya. Keterkaitan sumber-sumber daya tersebut sangat erat sekali dalam perusahan sehingga sering muncul permasalahan dalam lingkungan kerja. Salah satu permasalahan tersebut adalah penciptaan tenaga kerja yang produktif.
1.2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas, maka diambil beberapa rumusan masalah seperti dibawah ini :
a. Apa Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM ?
b. Apa saja Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM ?
c. Apa Peranan Pendidikan Dalam Pengembangan SDM ?
d. Apa saja Peranan Pelatihan Dalam Pengembangan SDM ?
1.3. Tujuan
Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini antara lain :
a. Untuk mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan SDM
b. Untuk mengetahui tujuan pelatihan dan pengembangan SDM
c. Untuk mengetahui peranan pendidikan dalam pengembangan SDM
d. Untuk mengetahui peranan pelatihan dalam pengembangan SDM
1.4. Kegunaan
1. Kegunaan Teoritis
a. Dapat menambah pengetahuan dan keterampilan bagi penulis dan pembaca tentang Pengaruh Pendidikan dan Latihan Dasar Terhadap Produktifitas Sumber Daya Manusia (SDM).
b. Berguna sebagai sumbangan pemikiran untuk penulis dan pembaca.
2. Kagunaan praktis
a. Memberikan gambaran mengenai pengertian, analisis tentang Pengaruh Pendidikan dan Latihan Dasar Terhadap Produktifitas Sumber Daya Manusia (SDM).
b. Setelah mengetahui analisisnya kita dapat lebih memahami lebih dalam lagi tentang permasalahan tersebut.
BAB II
KAJIAN TEORI
2.1. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan
1. Pengertian Pendidikan
Pendidikan adalah usaha sistematik yang disengajakan,yang dibuat oleh sesuatu masyarakat untuk menyampaikan pengetahuan, nilai, sikap dan kemahiran kepada ahlinya, usaha memperkembangkan potensi individu dan perubahan yang berlaku dalam diri manusia.
Zais (1986:317) mengemukakan bahwa pendidikan bahwa pendidikan dapat diartikan sebagai proses memperluas kepedulian dan keberadaan sesorang menjadi dirinya sendiri atau proses mendefinisikan dan mendefinisikan keberadaan diri sendiri di tengah-tengah lingkungannya.
2. Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan yangbermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, danpengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimanakaryawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atauperilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.Menurut Drummond (1990:63), “pelatihan berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan daripeserta pelatihan melalui pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standartertentu.Menurut Simamora (1999:345), pelatihan adalah serangkaian aktifitas yang dirancang untukmeningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah prosesmengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil danmampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.Ddefinisi lebih lanjut.Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan pendidikan. Pelatihan lebihmerujuk pada pengembangan keterampi alam lan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengansegera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnyalebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.Moekijat (1991:2) mendefinisikan pelatihan merupakan usaha yang bertujuan untuk menyesuaikanseseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan didalamnya.Tujuan dan Manfaat Pelatihan :Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
3. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.
Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan. Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan semakin besar.
Jadi definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan. Selain itu pengembangan (development) juga dapat diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
Menurut Mariot Tua Efendi H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.
3.2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :
1. Tujuan Pelatihan SDM
a. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
b. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
c. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
d. Membantu memecahkan persoalan operasional.
e. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi
- Tujuan Pengembangan SDM
a. Meningkatkan produktivitas.
b. Meningkatkan mutu tenaga kerja
c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
d. Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
e. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
f. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
g. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).
Adapun perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum
1. Pelatihan.
Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
3. Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM
1. Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan dan Pengembangan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan dan Pengembangan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan.
4. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
a. Efektivitas biaya.
b. Isi program yang dikehendaki
c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
f. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
a. Rotasi jabatan
b. Latihan instruksi pekerjaan
c. Magang (apprenticeships)
d. Coaching
e. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
a. Metode studi kasus
b. Kuliah
c. Studi sendiri
d. Program computer
e. Komperensi
f. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.
5. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihandan pengembanga. beberapa tahapan berikutnya:
a) Penilaian kebutuhan pelatihan.
a. Penilaian kebtuhan perusahaan
b. Penilaian kebutuhan tugas
c. Penilaian kebutuhan karyawan.
b) Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.
c) Prinsip-prinsip pelatihan.
a. Partisipasi
b. Pendalaman
c. Relevansi
d. Pengalihan
e. Umpan balik
f. Suasana nyaman
g. Memiliki kriteria
d) Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan
a. Pelatihan instruksi pekerjaan
b. Perputaran pekerjaan
c. Magang dan pelatihan
d. Kuliah dan presentasi
e. Permainan peran dan pemodelan perilaku
f. Studi kasus
g. Simulasi
h. Studi mandiri dan pembelajaran program
i. Pelatihan laboratorium
j. Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.
6. Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a) General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
b) Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c) Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.
7. Mendesain program pelatihan dan pengembangan
Persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan dan pengembangan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
a. Metode
Metode pelatihan dan pengembangan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan dan pengembangan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berbeda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan dan pengembangan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip – prinsip seperti:
1. Memotivasi para peserta pelatihan.
a. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
b. Harus konsisten dangan isi pelatihan.
c. Peserta berpartisipasi aktif.
d. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
e. Memberikan feedback.
f. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.
g. Harus efektif dari segi biaya.
2. Evaluasi efektifitas program
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu, diantaranya:
1) Tipe-tipe efektifitas program pelatihan dan pengembangan.
Program pelatihan dan pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:
1. reactions: Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning: Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.
4. Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.
2) Model-model penilaian effektifitas pelatihan dan pengembangan.
Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian dan pengembangan yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled model.
Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya. Sedangkan model kedua adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sestem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.
Menurut Dessler Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.
Adapun dalam proses tahapan pengembangan dan pelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Pengembangan dan pelatihan dapat dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Dengan pengukuran ini kita dapan menarik kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu disempurnakan saja. Indikator –indikator pengembangan dan pelatihan SDM yang diterapkan antara lain, sebagaimana berikut:
· Prestasi kerja karyawan, apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan cukup baik, tetapi jika prestasi kerjanya tetap, maka pengembangan dan pelatihan yanag dilakukan kurang baik dan perlu adanya perbaikan
· Kedisiplinan karyawan, jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan semakin baik, maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, akan tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan kurang baik
· Absensi karyawan, kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan meningkat maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, sebaliknya apabila pengembangan dan pelatihan yang diterapkan kurang baik
· Kalau tingkat kerusakan produksi, alat mesin, setelah karyawan mengikuti pengembangan dan pelatihan berkurang maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, sebaliknya jika tetap maka maka pengembangan dan pelatihan kirang baik
· Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan dan pelatihan, jika tidak berkurang berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan perlu disempurnakan lagi
· Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu, berkurang atau efisiensi semakin baik maka pengembangan dan elatihan yang dilakukan sudah baik, sebaliknya jika tetap berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu kurang baik
· Tingkat kerjasama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan dan pelatihan, jika tidak ada perbaiakan kerjassama maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu kurang baik
· Tingkat upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu baik, sebaliknya jika tetap maka pengembangan dan pelatihan itu kurang baik
· Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan, jika tidak meningkat atau tetap berarti pengembangan dan pelatihan kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreatifitasnya
· Kepemimpinan atau keputusan- keputussan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan dan pelatihan harus semakin baik, kerjasama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan- ketegangan berkurang serta kepuasan kerja karyawan meningkat , kalauu hal di atas tercapai maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan baik, sebaliknya jika hal diatas tidak tercapai berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan kurang baik.
8. Syarat- syarat Pelatih dalam Pengembangan
Seorang pelatih atau instruktur hendaknya memiliki syarat- syarat tertentu agar supaya bisa berhasil dalam melakukan pengembangan terhadap karyawan, diantaranya yaitu:
1. Teaching Skills , seorang pelatih harus mempunyai kecakapan intuk mendidik atau mengajarkan, membimbingkan, memberi petunjuk, dan mentransfer pengetahuannyakepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina dan mengembaangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya
2. Comunications skills, seorang pelatih harus mempunyai kecakapan komunikasi baik lisan, maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya mudah dipahami peserta pengembangan
3. Personality autholity, seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. Ia harus berperilaku baik, sifat, dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapannya diakui
4. Social skills, seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembanga. Ia harus suka menolong, obyektif, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain
5. Technical competent, seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil suatu keputussan
6. Stabilitas esmosi, seorang pelatih tidak boleh berprasangkajelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepar marah, mempunyai sifat kepapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberi nilai yang objektif
9. Kendala- Kendala Pelatihan dan Pengembangan
Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membanahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala- kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau anstruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
1. Peserta pengembangan dan latihan mempunyai latar belakang yang tidak sama, atau heteroge, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda
2. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill– nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri
3. Fasilitas pengembangan dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan mesin- mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan
4. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau jabatan peserta bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit
5. Dana pengembangan, dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata, sehingga seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan
10. Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:
1. Manfaat Umum
· Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
· Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
· Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
· Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
· Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
· Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2. Manfaat Bagi Perusahaan
· Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan
· Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
· Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
· Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
· Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
3. Manfaat bagi individual
· Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.
· Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
· Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
· Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
· Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.
4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
· Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
· Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi
· Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
· Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
· Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
3.3. Peranan Pendidikan Dalam Pengembangan SDM
Secara sfesifik pelaksanaan pendidikan dapat memberikan sumbangan nyata pada proses pembangunan baik dalam skala maksro dan mikro dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Segi Sasaran Pendidikan
Pendiikan adalah usaha sadar yang ditujukan kepada peserta didik agar menjadi manusia yang berkepribadian kuat dan utuh serta bermoral tinggi. Tujuan citra manusia pendidikan adalah terwujudnya citra manusia yang dapat menjadi sumber daya pembangunan yang manusiawi. Tujuan pendidikan menurut Prof Dr. Slamet Imam Santoso yaitu menghasilkan manusia yang baik yaitu manusia yang dapat mempengaruhi lingkungan dimana dia berada.
2. Segi Lingkungan Pendidikan
Peran pendidikan dalam berbagai lingkungan kehidupan terkait dengan lingkungan keluarga (informal), lingkungan Sekolah (formal) dan lingkungan masyarakat (non formal) ataupun dalam sistem pendidikan pra-jabatan dan dalam jabatan.
Lingkungan keluarga (pendidikan informal) adalah merupakan peletak dasar pertama dalam proses pendidikan dimana dilatihkan berbagai kebiasaaan positif tentang hal-hal yang berhubungan dengan kecekatan,kesopanan dan moralitas. Mereka juga ditanamkan keyakinan dan hal-hal yang bersifat religius. Hal ini dilakukan pada masa kanak-kanak sebelum perkembangan rasio mendominasi prilakunya. Kebiasaan yangbaik dan positif seerta keyakinan penting untuk ditanamkan agar dapat menjadi filter untuk dapat eksis terhadap setiap perubahan sebagai akibat dari proses pembangunan
Lingkungan Sekolahatau pendidikan formal dimana peserta didik dibimbing untuk mendapatkan bekal yang telah diperoleh dari pendidikan informal dalam keluargabai berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap. Ketiga komponen tersebut dikembangkan sedemkian rupa melalaui proses pendidikan formal yang berjenjang dari SD sampai pada perguruan Tinggi yang outpuntnya diharapkan dapat memeberikan sumbangan besar terhadapa pelaksanaan pembangunan Lingkungan masyarakatatau pendidikan non formal dimana pesera didik memeperoleh bekal praktis untuk berbagai jenis pendidikan, khususnya mereka yang tidak dapat melanjutkan pendidikan melalaui jalur formal. Di Indonesia sistem pendidikan non formal mengalami kemajuan drastis sebagai konsekuensi logisdari semakin terbukanya peluang di sektor swasta yang menunjang pembangunan. Selain itu disis lain menjadi peluang untuk mengurangi tingkat pengangguran dengan semakin tersedianya lapangan pekerjaan di sektor informal yang dapat mempertinggi jumlah angkatan kerja yang tertampung di sektor informal terebut. Dan hal t ini tentu dapat mempertinggi kestabilan nasional.
3. Segi Jenjang Pendidikan
Jenjang pendidikan Dasar, Menengah danjenjang pendidikan tinggi memeberikan bekal kepada anak didik secara berkesinambungan. Pendidikan dasar merupakan “basic Education” yang memberikan bekal dasar bagi pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Artinya pendidikan tinggi berkualitas jika pendidikan menengahnya berkualitas dan pendidikan menengah berkualitas jika pendidikan dasanya berkualitas. Dengan demikian maka basic educarion pada pendidikan dasar juga diartikan bahwa pendidikan dasar memeberikan bekal dasar kepada warga negara yang tidak sempat melanjutkan pendidikan untuk dapat melibatkan diri dalam proses laju pertumbuhan pembanguan yang sedang berlangsung.
Sedangkan pendidikan pada tingkat menengah memberikan dua macam bekal yaitu membelkali peserta didik yang ingin melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi (SMU dan menadi bekal kerja bagi peserta didik yang tidak melanjutkan pendidikannya. Sementara pendidikan tinggi diarahkan pada pemberian bekal kerja dan keahlian pada bidang tertentu.
4. Segi Pembidangan Kerja atau Sektor Kehidupan
Pembidangan kerja menurut sektor kehidupan meliputi antara lain bidang ekonomi, hukum, sosial, politik, keungan, perhubungan dan komunikasi, pertanian, pertambangangan, pertahanan dan sebagainya. Pembangunan sektor kehidupan diartikan sebagai aktivitas pembinaan, pengembangan dan pengisian bidang-bidang kerja agar dapat memenuhi hajat hidup warga negara sebagai suatu bangsa sehingga tetap jaya dalam kancah kehidupan antara bangsa-bangsa di dunia. Pembinaan dan pengembangan bidang-bidang tersebut hanya dikerjakan jika diisi orang-orang yang memeiliki kemampuan seperti yang dibutuhkan . Jadi
5. Peran Pendidikan dalam peningkatan Kualitas SDM dalam pembangunan
Pembangunan dapat disimpulkan antara lain Pertama; pendidikan menyiapkan manusia sebagai sumber daya pembagunan, kemudian manusia selaku sumber daya pembangunan membangun lingkungannya, Kedua; manusia menjadi kunci pembangunan. Kesuksesan pembangunan sangat tergantung pada manusianya. Ketiga; pendidikan memegang peranan penting karena merekalah yang mencitakan manusia pencipta pembangunan.
3.4. Peranan Pelatihan Dalam Pengembangan Sdm
Training atau pelatihan atau Learning adalah kegiatan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang diberikan baik dalam kelas maupun diluar kelas pada seseorang atau sekelompok orang bertujuan untuk menghilangkan GAP atau perbedaan antara kemampuan yang sekarang dimiliki dengan kemampuan standard yang ditetapkan. Proses pelaksanaannya ialah mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti standard acuan tertentu atau prosedur sehingga menjadi kebiasaan yang pada hasilnya nanti terlihat adanya perubahan, perbaikan ditempat kerja.
Banyak cara orang dalam belajar untuk memahami sesuatu. Pertama ialah belajar sendiri tanpa didampingi instruktur atau mentor dengan cara membaca buku dan dokumen tertentu, memutar video ataupun melalui internet. Kedua ialah belajar dengan disertai instruktur dilakukan di Kelas (in-door), di tempat kerja atau On Job Training (OJT) ataupun diluar ruangan kelas (out door) semisal kegiatan out bound training. Ketiga ialah mencoba melakukan sendiri di tempat kerja baik dengan tanpa instruktur, in-door maupun out-door.
Adapun mengapa pelatihan penting sekali kita lakukan dalam sebuah perusahaan atau dalam sebuah pekerjaan karena ada beberapa hal yang memang perlu dan penting kita ketahui dalam kegiatan tersebut, yaitu :
a. Karena karyawan tidak mempelajari hal-hal yang sesuai kehendak kita
b. Mereka tidak mempelajari cara-cara yang terbaik yang kita kehendaki dalam melaksanakan tugas
c. Mereka perlu diingatkan setiap saat tentang cara kerja dan sikap prilaku yang benar.
Kemudian pelatihan tidak serta merta dilakukan setiap saat, pelatihan dilakukan bila:
a. Adanya karyawan baru
b. Adanya penerapan sistem dan teknologi baru
c. Prestasi kerja dibawah standar
d. Perlu mengadakan penyegaran
e. Rencana perluasan organisasi
f. Manfaat pelatihan baik bagi karyawan, maupun perusahaan
Bagi karyawan :
a. Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar
b. Pengetahuannya naik juga keterampilannya
c. Meningkatkan rasa percaya diri
d. Meningkatkan kepuasan kerja
e. Lebih termotivasi untuk meraih prestasi
Bagi perusahaan :
a. Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil
b. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
c. Meningkatkan produktivitas kerja
d. Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan
e. Meningkatkan mutu hasil kerja
f. Meningkatkan keuntungan
g. Mempunyai karyawan yang senantiasa termotivasi dan merasa memiliki perusahaan sehingga membantu peningkatakan image positif perusahaan.
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Dari pembahasan diatas dapat kita simpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan sangatlah penting dalam menunjang kualitas serta potensi yang dimiliki oleh seseorang dalam melakukan sesuatu sehingga dengan potensi tersebut akan menumbuhkan rasa percaya diri. Sehingga peranan pendidikan dan pelatihan tersebut sangat urgen dalam mengembangkan sumber daya manusia, berikut akan saya uraikan kesimpulan dari pembahasan diatas.
Peranan pendidikan dapat dilihat dari beberapa aspek serta tujuan dari pendidikan itu sendiri, yaitu:
a. Segi sasaran pendidikan
Pendidikan adalah usaha sadar yang ditujukan kepada peserta didik agar menjadi manusia yang berkepribadian kuat dan utuh serta bermoral tinggi. Tujuan citra manusia pendidikan adalah terwujudnya citra manusia yang dapat menjadi sumber daya pembangunan yang manusiawi.
b. Segi lingkungan pendidikan
Lingkungan pendidikan sangat berdampak signifikan terhadap perkembangan sumber daya manusia itu sendiri, kepribadian seseorang akan ttercermin dari lingkungan dimana dia tinggal, maka disini peran lingkungan pendidikan sangatlah urgen, mulai dari lingkungan formal (sekolah), informal (keluarga), dan lingkungan non formal (masyarakat).
c. Segi Jenjang Pendidikan
Jenjang pendidikan Dasar, Menengah danjenjang pendidikan tinggi memeberikan bekal kepada anak didik secara berkesinambungan. Pendidikan dasar merupakan “basic Education” yang memberikan bekal dasar bagi pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Artinya pendidikan tinggi berkualitas jika pendidikan menengahnya berkualitas dan pendidikan menengah berkualitas jika pendidikan dasanya berkualitas.
d. Segi Pembidangan Kerja atau Sektor kehidupan
Pembidangan kerja menurut sektor kehidupan meliputi antara lain bidang ekonomi, hukum, sosial, politik, keungan, perhubungan dan komunikasi, pertanian, pertambangangan, pertahanan dan sebagainya. Pembangunan sektor kehidupan diartikan sebagai aktivitas pembinaan, pengembangan dan pengisian bidang-bidang kerja agar dapat memenuhi hajat hidup warga negara sebagai suatu bangsa sehingga tetap jaya dalam kancah kehidupan antara bangsa-bangsa di dunia.
Peran Pendidikan dalam pembangunan dapat kita dalam tiga tujuan yaitu :
Pertama; pendidikan menyiapkan manusia sebagai sumber daya pembagunan, kemudian manusia selaku sumber daya pembangunan membangun lingkungannya,
Kedua; manusia menjadi kunci pembangunan. Kesuksesan pembangunan sangat tergantung pada manusianya.
Ketiga; pendidikan memegang peranan penting karena merekalah yang mencitakan manusia pencipta pembangunan.
Peranan Pelatihan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia
Training atau pelatihan atau Learning adalah kegiatan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang diberikan baik dalam kelas maupun diluar kelas pada seseorang atau sekelompok orang bertujuan untuk menghilangkan GAP atau perbedaan antara kemampuan yang sekarang dimiliki dengan kemampuan standard yang ditetapkan. Proses pelaksanaannya ialah mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti standard acuan tertentu atau prosedur sehingga menjadi kebiasaan yang pada hasilnya nanti terlihat adanya perubahan, perbaikan ditempat kerja.
4.2. Saran Dan Kritik
Demikian pemaparan Makalah dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Latihan Dasar Tenaga Kerja Terhadap Produktifitas Sumber Daya Manusia (SDM)”, dari pemaparan makalah diatas saya sepenuhnya menyadari akan ketidaksempurnaan yang terdapat didalamnya, baik dari segi isi, sistematika penulisan dan kesalahan penulisan dan sebagainya, maka dari itu saya membuka lebar-lebar kritik serta saran yang bersifat konstuktif demi perbaikan kedepan agar menjadi lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
https://tekpenfip.wordpress.com/2012/12/08/peranan-pendidikan-dan-pelatihan-dalam-pengembangan-sdm/
http://pakarkinerja.com/cara-membangun-sistem-manajemen-sdm-berbasis-kompetensi/
https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/
http://repository.radenintan.ac.id
