MAKALAH PENERIMAAN DAN PENOLAKAN PERUBAHAN

MAKALAH

PENERIMAAN DAN PENOLAKAN PERUBAHAN

Dibuat Untuk Memenuhi Tugas Manajemen Perubahan

Dosen : Jenal Abidin.,S.Pd.I,M.Pd.

Dibuat Oleh :

1.      Erna Yulianti       NIM : 1150116005

2.      Mumus                NIM : 1150116011

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH  TINGGI ILMU TARBIYAH NAHDLATUL ULAMA

AL-FARABI  PANGANDARAN

TAHUN 2019

KATA PENGANTAR

      Puji dan syukur mari kita panjatkan kehadirat Allah SWT, karena kami dapat menyelesaikan dan menyusun makalah ini, penyusunan makalah ini disusun untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Perubahan.

      Terima kasih sebelum dan sesudahnya kami ucapkan kepada  Dosen serta teman-teman sekalian yang telah membantu, baik bantuan berupa moriil maupun materil, sehingga makalah ini terselesaikan  dalam waktu yang telah ditentukan.

      Kami menyadari sekali, didalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan serta banyak kekurangan-kekurangnya, baik dari segi tata bahasa maupun dalam hal pengkonsolidasian  kepada dosen serta teman-teman sekalian, yang kadangkala hanya  menturuti egoisme pribadi, untuk itu besar harapan kami jika ada kritik dan saran  yang membangun untuk lebih menyempurnakan makalah-makah kami dilain waktu.

      Harapan yang paling besar dari penyusunan makalah ini ialah, mudah-mudahan apa yang kami susun ini penuh manfaat, baik untuk pribadi, teman-teman, serta orang lain yang ingin mengambil atau menyempurnakan lagi atau mengambil hikmah dari judul ini  “Penerimaan dan Penolakan Perubahan” sebagai tambahan dalam menambah referensi yang telah ada.

Parigi, 21 Maret 2019

                                                                                              Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... i

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ii

BAB    I    PENDAHULUAN............................................................................... 1

A.       Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

B.       Perumusan Masalah .............................................................................. 1

C.       Tujuan Penulisan .................................................................................. 1

BAB   II    PEMBAHASAN ................................................................................. 2

A.       Pengertian Manajemen Perubahan ....................................................... 2

B.       Masalah Perubahan............................................................................... 3

C.       Penolakan dan Penerimaan dalam Perubahan.......................................4

BAB    III  PENUTUP ......................................................................................... .9

A.       Kesimpulan .......................................................................................... 9

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 11

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang.

Perubahan situasi lingkungan terjadi hampir setiap saat. Kita tidak dapat memperkirakan dengan mudah apa yang terjadi di hari esok, segalanya serba tidakmenentu. Peter Drucker menyebut situasi ini dengan Discontinues Change,dengan pengertian apa yang terjadi hari ini belum tentu merupakan rentetan atausambungan peristiwa kemarin dan mungkin tidak akan menjadi bagian dari hariesok. Bisnis yang relatif stabil dan dapat diprediksi bergeser denganketidakpastian dan perubahan yang cepat (Walker, 1993).Senge, P (1996), menyatakan perubahan-perubahan dalam hirarki,teknologi, komunikasi organisasi, dan sebagainya tidak serta merta menjaminsuksesnya perubahan organisasi, tanpa komitmen dari semua anggota organisasi.Jika manusianya tidak bersedia berubah, maka tidak akan ada perubahanorganisasi.

      Adanya Tolak terhadap perubahan baik dari individu juga manajemenperlu bertanya dengan hati-hati pula. Takbisa ditolak era baru sudah masuk ke Indonesia bukan saja dalam  bentukAFTA tetapi dalam bentuk Bebas Perdagangan tingkat dunia. Kondisi ini sudah tentuharus lanjut dengan persiapan yang matang kearah perubahan yang terencana(Berencana Perubahan). Sungguh kita harus lebih peka terhadap pergeseran selerakonsumen, Jarak tekhnologi informasi yang baru, tekhnik-tekhnik  bersaingyang lebih baru dari para warisan baru, keberadaan system Penghargaan yang baru danperubahan-perubahan ekonomi & sosial lainnya. Untuk memang diperlukan sebuahkemampuan bagi dikelola perubahan dalam bentuk kompetensi manajemen.

       Berdasarkan latar belakang diatas itu perubahan adalah sesuatu yang tidakbisa berhenti. Maka dari itu, kami tertarik untuk membahas tentang  pembahasanterhadap perubahan.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa Yang dimaksud dengan Perubahan?

2.      Apa Saja Masalah dalam Perubahan?

3.      Alasan-Alsana Penerimaan dan Penolakan Perubahan?

C.     Tujuan.

1.      Untuk Mengetahui dan Memahami Pengertian Perubahan.

2.      Untuk Mengetahui dan Memahami Masalah dalam Perubahan.

3.      Untuk Mengetahui dan Memahami Alasan-Alsan Penerimaan dan Penolakan Perubahan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    PENGERTIAN MANAJEMEN PERUBAHAN.

      Salah satu tantangan terbesar yang harus dihadapi oleh organisasi saat ini adalah volatilitas pasar global dan Inovasi Teknologi yang terus berkembang. Globalisasi dan Inovasi Teknologi ini telah memengaruhi pasar dan juga menyebabkan lingkungan bisnis yang terus berkembang. Fenomena-fenomena seperti penggunaan internet, media sosial dan teknologi seluler telah merubah perilaku pasar sehingga organisasi perlu menanggapi dan memahami kebutuhan atau keinginan pasar.

      Oleh karena itu, Setiap Organisasi diharuskan untuk terus berinovasi serta memperbarui proses dan efisiensi operasionalnya untuk berkolaborasi dengan pasar yang semakin meluas dan beradaptasi dengan perilaku pasar yang selalu berubah.  Organisasi yang menolak untuk berubah atau tidak bergerak maju akan dipaksa untuk keluar dari pasar atau bahkan mungkin terhapus oleh organisasi-organisasi atau perusahaan-perusahaan yang terus melakukan inovasi untuk bergerak maju kedepan.

      Dengan kata lain, apabila suatu organisasi atau perusahaan ingin tetap eksis di dunia bisnisnya, organisasi atau perusahaan yang bersangkutan harus melakukan perubahan atau inovasi yang dapat meningkatkan kinerja organisasi untuk menanggapi situasi terkini atau memenuhi kebutuhan pasar barunya. Dapat dikatakan bahwa saat ini sudah bukan zamannya lagi untuk melakukan suatu hal yang sama setiap tahunnya untuk mendapatkan hasil yang sama.

      Seperti sebuah pepatah yang dikatakan oleh seorang pemikir besar asal Tiongkok yaitu Konfusius, “Belajar itu seperti mendayung perahu kecil yang melawan arus. Kalau tidak Maju berarti Mundur”. Sebenarnya pepatah ini juga sangat cocok ditujukan kepada organisasi-organisasi di zaman ini, jika organisasi tersebut tidak bergerak maju maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut sebenarnya dalam keadaan mundur.

·         Pengertian Manajemen Perubahan (Change Management) menurut Para Ahli.

      Manajemen Perubahan atau Change Managementpada dasarnya adalah pendekatan terstruktur untuk memastikan bahwa perubahan dilakukan secara menyeluruh dan lancar serta memastikan bahwa perubahan yang dilakukan membawakan manfaat bagi organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasinya. Manajemen Perubahan ini bertujuan untuk merencanakan dan menerapkan strategi perubahan, mengendalikan perubahan serta membantu orang untuk beradaptasi terhadap perubahan. Dan tentunya, Perubahan yang dimaksud disini adalah perubahan untuk bergerak maju ke depan dengan berbagai inovasi dan perbaruan proses untuk mencapai efisiensi operasional organisasinya.

      Untuk lebih jelas mengenai Manajemen Perubahan ini, berikut ini adalah beberapa definisi dan pengertian manajemen perubahan menurut para ahli.

     Pengertian Manajemen Perubahan menurut Bennet P. Lientz dan Kathryn P. Rea (Lientz, et al., 2004), Manajemen perubahan adalah pendekatan untuk merencanakan, mendesain, mengimplementasikan, mengelola, mengukur dan mempertahankan perubahan di dalam pekerjaan dan bisnis proses.

     Pengertian Manajemen Perubahan menurut Kotter (2011), Manajemen perubahan adalah suatu pendekatan untuk mengubah individu, tim, dan organisasi kepada kondisi masa depan yang diinginkan.

      Pengertian Manajemen Perubahan menurut Wibowo (2011 :193), Manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses perubahan tersebut.

      Pengertian Manajemen Perubahan menurut  Sangkala (1999), Manajemen Perubahan adalah teknik yang digunakan untuk menciptakan dan mendukung perubahan dalam suatu organisasi.

      Pengertian Manajemen Perubahan menurut Karen Coffman dan Katie Lutes (2007), Manajemen Perubahan adalah sebuah pendekatan terstruktur untuk membantu organisasi dan orang-orang untuk transisi secara perlahan tapi pasti dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan.

      Dari berbagai definisi dan pengertian mengenai Manajemen Perubahan ini, dapat disimpulkan bahwa sebenarnya Manajemen Perubahan adalah suatu proses sistematis untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan menuju arah yang lebih baik, baik bagi perorangan maupun organisasi.

B.     MASALAH PERUBAHAN.

      Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
      Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “masalah atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Masalah atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara bersama. Masalah atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. masalah bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.

C.     PENOLAKAN dan PENERIMAAN TERHADAP PERUBAHAN.

·         Penolakan terhadap perubahan.

1.      Sumber Penolakan.

Untuk keperluan analisis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu masalah yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.

a)      Penolakan individual.
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan. Penolakan individual dapat terjadi karena hal-hal dibawah ini :

a.         Kebiasaan. Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.

b.        Rasa aman. Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.

c.       Faktor ekonomi. Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.

d.      Takut akan sesuatu yang tidak diketahui.Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya.Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan.Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak.

e.    Persepsi. Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.

b)      Penolakan Organisasional.

      Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang mengenal-kan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata merupakan lembaga yang paling sulit berubah. Sistem pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi bisnis.

      Terdapat 6 penolakan padaperubahan yaitu:

1.      Inersia struktural.Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.

2.      Fokus perubahan berdampak luas. Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.

3.      Inersia kelompok kerja. Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.

4.      Ancaman terhadap keahlian. Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar.

5.       Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan. Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.

6.      Ancaman terhadap alokasi sumberdaya. Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka.

2.      Strategi Mengatasi Masalah atau Penolakan.

Coch dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resisten perubahan yaitu:

1.      Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.

2.      Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan.

3.      Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.

4.      Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka.

5.      Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.

6.      Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
Penolakan Terhadap Adanya Perubahan

      Penolakan terhadap perubahan merupakan fenomena yang timbul dalam proses perubahan. Connor dalam Yukl (2002) menjelaskan beberapahal yang menyebabkan penolakan terhadap perubahan, yaitu:

1.      Ketidakpercayaan kepada orang yang mengusulkan perubahan.

2.      Kepercayaan bahwa perubahan tidak diperlukan. Apabila orang-orang yang berada dalam sebuah organisasi itu telah merasa bahwa segalanya telah baik,maka adanya rencana perubahan akan menimbulkan penolakan.

3.      Kepercayaan bahwa perubahan tidak dapat dilakukan. Proses perubahan yangakan dilakukan membutuhkan usaha yang besar, sehingga perubahan yang radikal dapat menyebabkan orang meragukan keberhasilan perubahan.

4.      Ancaman ekonomi. Perubahan yang akan dilakukan membuat karyawanmerasa terancam dari segi ekonomi, misalnya perubahan dapat menyebabkankehilangan pendapatan karena pemutusan hubungan kerja (PHK) atau penggantian manusia dengan teknologi informasi, sehingga mereka kehilangan pekerjaan.

5.      Perubahan biasanya berbiaya tinggi. Walaupun perubahan biasanya membawakeuntungan besar bagi perusahaan, tetapi besarnya biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan membuat perusahaan berfikir lebih mendalam sebelum menentukan untuk melakukan perubahan. Dalam hal ini, perusahaan harus membandingkan biaya dan keuntungan yang mungkin diperoleh Ketakutan akan kegagalan individu. Apabila orang-orang dalam organisasisudah terbiasa menggunakan cara metode lama maka rencana perubahanmembuat mereka ketakutan, jika mereka tidak bisa menggunakan cara,/metode baru.

6.      Kehilangan status dan kekuasaan. Perubahan-perubahan besar dalam organisasidapat menyebabkan beberapa orang merasa terancam akan kehilangankekuasaan dan status akibat adanya perubahan.

7.      Penolakan akan pengaruh ( Resentment of interference) ada beberapa orangyang menolak untuk berubah karena mereka tidak mau dikontrol oleh orang lain.

·         Penerimaan Masyarakat dalam Perubahan.

Ø  Masyarakat itu terbagi atas dua kriteria :

a.    Masyarakat Statis => Sulit menerima perubahan.

b.    Masyarakat Dinamis => Cepat dan mau menerima perubahan.

      Contoh dari masyarakat statis adalah suku badui, alat elektronik saja tidak ada disana. Masyarakatnya masih sangat tradisional dalam melakukan segala hal.

      Sedangkan masyarakat dinamis adalah masyarakat pada umumnya yang merupakan mayoritas (biasanya tinggal di perkotaan).

Ø  Alasan masyarakat mau menerima perubahan :

1.      Perubahan dapat merupakan perkembangan bagi suatu daerah, dengan ada perubahan bisa saja terjadi kemajuan yang signifikan.

2.      Perubahan ini dapat membuat kehidupan semakin mudah. Dalam artian kebanyakan perubahan yang ada bersangkut paut dengan teknologi dimana negara maju pun terus mengikuti perkembangan jaman seiring berjalannya perkembangan teknologi.

3.      Perubahan ini dapat memperbaiki kesalahan lampau dan berani menjauhi zona nyaman. Dengan adanya perubahan pada masyarakat maka masyarakat dapat menilai sendiri mana yang pas, baik, dan cocok bagi masyarakat dan mana yang tidak.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan.

            Dalam kehidupan manusia, perubahan tidak dapat dihindari. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya  perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan, sampai ke administrasi pemerintahan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk  memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Oleh karena perubahan memang selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi, pimpinan organisasi baik organisasi pemerintah maupun non-pemerintah disamping harus memiliki kepekaan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi diluar organisasi yang dipimpinnya dan mampu memperhitungkan dan mengakomodasikan dampak dari perubahan-perubahan yang terjadi itu, mutlak perlu pula untuk mempunyai keterampilan dan keberanian untuk melakukan perubahan didalam organisasi demi peningkatan kemampuan organisasional untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu untuk menghadapi perubahan kita perlu melakukam manajemen perubahan yang berarti upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut.
      Apabila diperhatikan, sebenarnya yang paling sulit untuk dirubah itu adalah manusianya, terutama mindset, pola pikir, dan paradigmanya, bukan bentuk fisiknya, bukan pula sistemnya. Pada umumnya dikarenakan perebutan kepentingan yang akhirnya dapat menimbulkan suatu konflik. Apabila ditelaah kembali, semua manusia itu sebenarnya mampu berubah. Hanya yang menjadi masalah adalah ada kemauan atau tidak saja.

      Setidaknya ada 5 (lima) alasan mengapa seeorang itu menolak suatu perubahan, di antaranya pertama karena adanya sifat ketidaksukaan terhadap segala sesuatu yang baru atau berbeda dengan keadaan saat ini. Orang seperti ini biasanya adalah orang yang sudah berada terlalu dalam di comfort zone nya dan enggan untuk mengubahnya menjadi sesuatu yang lebih baru atau berbeda.  Kedua, karena memang ide perubahan tersebut tidak membuatnya tertarik. Orang seperti ini biasanya memiliki tujuan lain yang ingin dicapainya. Ketiga, karena orang tersebut tidak mengerti maksud dan dampak dari perubahan tersebut terhadap kondisinya, sehingga dia menganggap perubahan yang akan dilakukan tidak ada gunanya dan hanya sia-sia saja. Keempat yang cukup sering terjadi adalah adanya ketidakpercayaan terhadap orang yang mencetuskan ide perubahan atau orang yang mengkomunikasikan inisiatif perubahan tersebut. Dari awal sudah terdapat sentimen pribadi terhadap para inisiator perubahan sehingga kesulitan dalam menerapkan ide perubahan tersebut. Yang kelima karena ada ketakutan apabila perubahan itu diterapkan. Ketakutan ini bisa dalam berbagai bentuk, contohnya takut akan kehilangan uang seperti gaji, tunjangan atau anggaran. Bisa juga ketakutan akan kehilangan jaringan atau tradisi sosial, takut kehilangan kekuasaan, kontrol, atau status, dan lain sebagainya.

      Setidaknya itulah hal-hal yang membuat seseorang menolak sebuah perubahan. Apakah masih ada lagi? Banyak literatur lain yang dapat menambahkannya sebanyak yang anda mau. Yang penting, selama perubahan itu bersifat manusiawi dan dimulai dengan sesuatu yang meyakinkan yang dapat membuat orang lain optimis, maka perubahan akan jauh lebih mudah dijalankan.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Alamsyah, Kamal. 2004. Perilaku Organisasi dalam Birokrasi Pemerintahan. Pustaka Raja. Yogyakarta.

2.      Arsyad, Azhar. 2003. Pokok Pokok Manajemen. Pustaka Pelajar. Yogyakarta

3.      Siagian, Sondang P. 1997. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. PT Toko Gunung Agung. Jakarta.

4.      Suganda, Dann. 1986. Manajemen Administrasi. Sinar Baru. Bandung.

5.      Utomo, Warsito. 2007. Administrasi Publik Baru Indonesia. Pustaka Pelajar. Jakarta.

6.      Wicaksono, Kristian Widya. 2006. Administrasi dan Birokrasi Pemerintah. Graha Ilmu.Yogyakarta.